Lernen ist keine Frage des Alters

„Lernen ist wie Rudern gegen den Strom: Sobald man aufhört, fällt man zurück!“ Diese auf den chinesischen Philosophen Xúnzi zurückgehende und vom britischen Komponisten und Musiker Benjamin Britten aufgenommene Weisheit zeigt, dass diese Erkenntnis schon lange in unserem Bewusstsein verankert ist. Übertragen auf unsere heutige Zeit lässt sich allerdings feststellen: Die Fließgeschwindigkeit des Stroms hat zugenommen!

Die ständig erweiterten regulatorischen Anforderungen, die alle Bereiche der Bank durchdringende Digitalisierung oder die mobiler gewordenen Kunden, die mit wenigen Mausklicks plötzlich verschwunden sein können, machen deutlich, wie anspruchsvoll und schnelllebig die Arbeitswelt „Bank“ geworden ist. Und es ist offensichtlich: Wer Freude und Erfolg in der Arbeit finden will, muss in der Lage und willens sein, sich wandelnden Gegebenheiten anzupassen und in der dynamischen Welt aktiv zu wirken.

Die Frage ist nicht: „Wie komme ich durch diese Veränderungsprozesse mit möglichst geringer Betroffenheit?“ Sondern vielmehr: „Was muss ich tun, damit ich auch künftig eine gefragte Person an meinem Arbeitsplatz bin und wo sehe ich Chancen und Gestaltungsspielraum für mich?“ Das setzt eine Bereitschaft zur Selbstreflexion, ständigem Hinzulernen und zur Verhaltensänderung voraus und gilt für alle – unabhängig von Person und Funktion.

Blickt man auf die Anforderungen, die sich bereits heute und auch künftig an die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter der bayerischen Volks- und Raiffeisenbanken stellen, seien folgende besonders hervorgehoben:

Digitale Kompetenz

In einer Zeit, in der die Digitalisierung die Bankarbeitswelt maßgeblich prägt, ist es unerlässlich, dass die Beschäftigten über die für ihren Arbeitsbereich notwendige digitale Kompetenz verfügen. Das bedeutet, dass sie mit den von der Atruvia und den weiteren im Hause verwendeten Tools vertraut sind und in ihrem Arbeitsumfeld anwenden.

Fachkompetenz

Die konjunkturelle Entwicklung, die Erfüllung regulatorischer Anforderungen oder die Umsetzung der hauseigenen Vertriebsstrategie verlangen ein ständiges Update der vorhandenen Kenntnisse. Dies kommt unter anderem auch in Vorschriften der Versicherungsvertriebsrichtlinie (IDD) oder den Mindestanforderungen an das Risikomanagement der Banken (MaRisk) zum Ausdruck (zu den Neuerungen in den MaRisk siehe auch den Beitrag in dieser „Profil“-Ausgabe).

Kundenorientierung

Im Hinblick auf die Kunden stellt sich für die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter am Markt die zentrale Frage: „Wie erreiche ich, dass ich als Beraterin oder Berater die erste Ansprechperson in allen finanziellen Themen für meine Kunden bin?“ Neben der erforderlichen Fachkompetenz sind hier auch proaktives Handeln und Empathie bedeutend, um die individuellen Situationen und Ziele der Kunden zu verstehen und darauf individuell einzugehen. Beispielsweise etwa, indem man die technischen Tools nicht nur bereitstellt, sondern die Kunden aktiv darin unterstützt, diese auch anzuwenden. Dieser serviceorientierte Ansatz gilt auch nach innen für das eigene Haus. Investitionen in Anwendungen machen sich nur bezahlt, wenn diese auch genutzt werden. Von daher ist es wichtig, bei den Mitarbeitenden Anwendungshemmnisse auszuräumen.

Innovations- und Veränderungsbereitschaft

Die sich rasch vollziehenden Entwicklungen am Bankenmarkt verlangen  von den Beschäftigten eine hohe Flexibilität und die Bereitschaft, Innovationen und Veränderungen aktiv mitzugestalten. Beispielsweise ist es wichtig, Künstliche Intelligenz (KI) nicht als Bedrohung, sondern als nützlichen Helfer zu verstehen. So kann diese bei der Analyse und Aufbereitung von Datenmengen als eine wertvolle Grundlage für die Umsetzung im Vertrieb dienen.

Welche Rahmenbedingungen kann die Bank schaffen, um lebenslanges Lernen zu fördern?

Individuelle Entwicklungspläne

Die Bank kann zum Beispiel gemeinsam mit den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern individuelle Karriereperspektiven besprechen und auf deren Basis Entwicklungspläne erstellen. Unterstützung erhält sie dabei von der ABG etwa in Form der „strukturierten Personalentwicklung“. Zunächst betrachten Bank und ABG gemeinsam die Kompetenzanforderung aus der Funktionsbeschreibung, definieren die Personalentwicklungsmaßnahmen für die Funktion und entwickeln anschließend auf Basis eines Soll-/Ist-Zustands individuelle Qualifizierungsansätze auf Mitarbeiterebene. Diese Pläne werden regelmäßig überprüft und aktualisiert, um sicherzustellen, dass sie den aktuellen Anforderungen und Zielen entsprechen.

Lernressourcen und -tools bereitstellen

Mit der Lernplattform VR-Bildung steht den Mitarbeitenden der Volks- und Raiffeisenbanken eine der größten Lernplattformen in Europa zur Verfügung. Dort sind maßgeschneiderte Lernmaterialien für Präsenz- oder Onlinefortbildungen hinterlegt. Durch Nutzung des Lernmanagement-Tools „Haus-LMS“ können weitere bankeigene Lernmaterialien platziert werden, die begleitend bei der Umsetzung bankinterner Prozesse verwendet werden können. Über die ABG können die Genossenschaftsbanken und ihre Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter eine Vielzahl weiterer Web-Based-Trainings (WBTs) zu konkreten Themen nutzen. Wichtig dabei ist, dass die erforderliche Technik zur Verfügung steht und auch die Lernzeit in der Tagesplanung berücksichtigt wird.

Interne und externe Qualifizierungsmaßnahmen

Den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern wie auch den Führungskräften sollten Möglichkeiten geboten werden, um an internen und externen Qualifizierungsmaßnahmen, Tagungen und Workshops teilnehmen zu können. Dies ist altersunabhängig zu betrachten, da auch ältere Personen nicht nur auf ihre Erfahrung zurückgreifen, sondern diese mit dem aktuellen Sachstand verbinden sollen. Die ABG bietet mit über 2.000 Veranstaltungen vom Azubi bis zum Vorstand dazu das jeweils passende Format.

Mentoring und Coaching

Mentoring- und Coaching-Programme bieten die Möglichkeit, dass jüngere Mitarbeitende von den Erfahrungen älterer Kolleginnen und Kollegen profitieren. Bei der Anwendung technischer Tools kann das auch umgekehrt funktionieren. Hier coachen jüngere, technikaffine Banker ihre älteren Kolleginnen und Kollegen, wodurch sich bei diesen die oftmals vorhandene Hemmschwelle bei der Anwendung der Tools abbauen lässt.

Vor- und Nachgespräche bei Qualifizierungsmaßnahmen

Um den Erfolg von Qualifizierungsmaßnahmen zu gewährleisten, ist es wichtig, dass das damit verbundene Ziel im Vorfeld der Maßnahme zwischen Führungskraft und Mitarbeiterin beziehungsweise Mitarbeiter besprochen wird. Im Nachgang der absolvierten Maßnahme steht dann die Umsetzung der gewonnenen Kenntnisse und Fähigkeiten im Vordergrund. Hier ist herauszuarbeiten, ob es für die Umsetzung in die Praxis etwaige Hindernisse gibt, die es zu beseitigen gilt oder welche flankierenden Unterstützungsmaßnahmen sich anbieten.

Was bedeutet lebenslanges Lernen für die in der Bank tätigen Personen? Nimmt man den Berufseinstieg als Startposition, so ist zuerst einmal alles neu. Als junger Mensch stellt man fest, dass man nicht mehr nur für sich selbst verantwortlich ist, sondern plötzlich als kleines Zahnrad – das mit der Zeit größer wird – in einem Haus mit großer Tradition und tief verwurzelt in der gesamten Region zu wirken beginnt. Das Gute ist: Man findet genügend Personen, die man „Löcher in den Bauch“ fragen kann – und das auch reichlich tun sollte. Das Ziel ist klar: Der erfolgreiche Berufsabschluss. Die ABG wirkt hier quasi als „Fitnesstrainer“ mit speziell auf den IHK-Abschluss ausgerichteten Fortbildungen und digitalen Angeboten aktiv mit.

Nach der Ausbildung werden die Weichen neu gestellt, Spezialisierung ist angesagt! Hier gilt es, im Gespräch mit Personalverantwortlichen und Führungskräften Klarheit zu schaffen, in welcher Richtung die Bank die nächsten Entwicklungsschritte sieht und wo man selbst die eigenen Vorlieben und Talente einbringen möchte. Die auf bundesweit zertifizierte Abschlüsse ausgerichteten maßgeschneiderten Maßnahmen in der genossenschaftlichen Personalentwicklung (GenoPE) vermitteln für jede Entwicklungsstufe die erforderlichen Kompetenzen. Im Gespräch mit der Führungskraft sollte geklärt werden, wie denn die erworbenen Kenntnisse in die Praxis umgesetzt werden können – und wo sich noch Hindernisse befinden, die zu beseitigen sind. Hier sind Offenheit und Ehrlichkeit gefragt, denn nur dann können etwaige weitere Unterstützungsmaßnahmen (wie zum Beispiel ein Coaching) ergriffen werden und sich der von der Bank erwartete und selbst erhoffte Erfolg einstellen.

Neben den für die Karriereschritte vorgesehenen Bildungsangeboten steht in der beruflichen Frühphase der Besuch des BankColleg bereit, das man in Eigenregie „managt“ und das mit vertieftem Bankerwissen zum Bankfachwirt oder Bankbetriebswirt führt – ein wichtiger Sockel für die nächsten Karriereschritte.

Im beruflichen Alltag ist es entscheidend, neugierig zu bleiben: Welche Themen beeinflussen unsere Arbeit, welche Projekte stehen an oder befinden sich in der Umsetzung? Sich aktiv zu beteiligen, freiwillig neue Aufgaben zu übernehmen und sich im Kollegenkreis auszutauschen, bringt laufend neue Erkenntnisse und Freude an der Arbeit.

Klar ist auch: Nobody is perfect! Die Bereitschaft, sich selbst immer wieder einer „Manöverkritik“ zu unterziehen und Feedback einzufordern, hilft eventuelle Störfaktoren zu beseitigen oder wirkt bestärkend zur Fortsetzung des bisherigen Wirkens.

Lernen ist keine Frage des Alters, es erfolgt nur in unterschiedlicher Form. So ist es für etablierte Fach- und Führungskräfte völlig normal, sich bei Weiterbildungsmaßnahmen, Tagungen und Workshops mit aktuellen Themen zu beschäftigen und daraus Handlungsansätze für die Bank beziehungsweise den eigenen Verantwortungsbereich abzuleiten. Dem Erfahrungsaustausch kommt hier eine große Bedeutung zu. Auch hier ist es eine Frage der Haltung, indem man hinterfragt, inwieweit die bisherige Sicht- und Verfahrensweise noch die „richtige“ ist und wo man gegebenenfalls den „Hebel zur Veränderung“ ansetzen muss.

Lebenslanges Lernen ist eine Art „Perpetuum mobile“, ein ständig in Bewegung befindliches Phänomen – absolut notwendig und bereichernd für den Beruf und das private Leben!

Joachim Simon ist Koordinator Leistungssupport bei der Akademie Bayerischer Genossenschaften.

Die Akademie Bayerischer Genossenschaften (ABG) bietet als zentraler Partner in der Personalentwicklung der bayerischen Volks- und Raiffeisenbanken zu den verschiedensten Themenbereichen Präsenz- und Online-Veranstaltungen an. Womit beschäftigt sich die ABG und welche Leistungen bietet sie an? Zusammengestellt von Karina Schuderer, ABG

• Die Webseite der Akademie Bayerischer Genossenschaften