Erfolgsfaktor Mensch

• Winzergemeinschaft Franken eG: Talente im eigenen Unternehmen fördern
• Molkereigenossenschaft Berchtesgadener Land: Azubis sind Fachkräfte von morgen
• VR-Bank Werdenfels: Präsenz als attraktiver Arbeitgeber stärken
• ABG: Weiterbildung als Schlüsselfaktor für Erfolg im Beruf

Bei der Winzergemeinschaft Franken eG (GWF) sind Ehrungen für 40-jährige Betriebszugehörigkeit keine Seltenheit. „Doch das wird in Zukunft weniger werden“, sagt Andreas Oehm, Vorstandsvorsitzender der GWF. Denn obwohl die Mitarbeiter wegen der engen Verflechtung sehr loyal zu ihrer Genossenschaft stehen – viele sind auch Mitglied, weil sie zusätzlich einen oder mehrere Weinberge bewirtschaften und die Trauben an die GWF liefern –, nimmt die Bindung ab und die Wechselbereitschaft zu. „Auch an uns geht der gesellschaftliche Wandel nicht vorbei. Es ist nicht mehr selbstverständlich, sein Leben lang bei einem Arbeitgeber zu bleiben. Die jungen Leute wollen auch mal etwas anderes sehen und stellen sich einer neuen Herausforderung, wenn sich links oder rechts des Wegs eine Gelegenheit bietet“, sagt Oehm.

Für die GWF keine einfache Situation. „Die Fluktuation ist da, neue Mitarbeiter zu finden wird zunehmend zur Herausforderung“, sagt Oehm. Auf der Karriereseite der GWF ist eine ganze Reihe Stellen ausgeschrieben, darunter die Leitung des Rechnungswesens und die Abteilungsleitung Logistik. Gesucht werden aber auch Weintechnologen, Lagermitarbeiter und Berufskraftfahrer (m/w/d). Am deutlichsten spüre die GWF den Fachkräftemangel bei Stellen, die nicht genau auf ein Berufsbild zugeschnitten sind. „Wer in unseren Vinotheken arbeitet, muss sich mit Wein und in der Gastronomie auskennen. Außerdem braucht man unternehmerisches Gespür. Das ist gar nicht so einfach zu bekommen“, berichtet Oehm.

Um dem Fachkräftemangel zu begegnen, setzt die GWF stark auf Quereinsteiger und die innerbetriebliche Weiterbildung. „Vor allem im Lager und in der Abfüllung setzen wir auf kompetent ausgebildete Führungskräfte, die intern Leute für die benötigte Tätigkeit anlernen“, berichtet der GWF-Vorstandsvorsitzende. Wenn die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter flexibel seien, sei es die GWF auch. „Dann ist ein fehlender Berufsabschluss kein Thema.“ Die Winzergemeinschaft habe schon auf etlichen Positionen Quereinsteiger eingestellt, auch ungelernte Kräfte oder mit Migrationshintergrund. Die Sprachbarriere sei manchmal ein Problem, viel wichtiger sei aber, dass die neuen Arbeitskräfte Lernbereitschaft und Motivation mitbringen, sagt Oehm. „Wenn sie eine positive Einstellung zur Arbeit haben und motiviert sind, dann ist das schon die halbe Miete.“

Wichtig sei auch, Talente im Unternehmen zu erkennen und zu fördern. „Wir haben Fachkräfte, die haben sich eigentlich durch ihre tägliche Arbeit schon für eine Stelle qualifiziert. Aber ihnen fehlt das Vertrauen in die eigenen Fähigkeiten, um auch Verantwortung zu übernehmen. Wenn man auf die Persönlichkeit solcher Mitarbeiter eingeht und sie richtig anspricht, dann wagen sie auch den Sprung und sind bereit, eine höhere Aufgabe zu übernehmen. Manchmal braucht es nur einen kleinen Anstoß“, sagt Oehm.

Qualifiziertes Personal zu gewinnen, zu halten und adäquat einzustufen, wird für Volksbanken und Raiffeisenbanken immer herausfordernder. Die Anforderungen und damit der Bedarf an Spezialisten nehmen zu. Für die Kreditgenossenschaften ist es wesentlich, das Personalmanagement regelmäßig zu prüfen und auf die eigenen Anforderungen und die der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter anzupassen. Um die bayerischen Kreditgenossenschaften bei der Ausrichtung ihres Personalmanagements optimal zu unterstützen, bietet der Genossenschaftsverband Bayern (GVB) folgende Leistungen an:

Bisher könne die GWF den Fachkräftemangel durch diese Strategie gut abfedern, auch wenn die eine oder andere Stelle mal etwas länger vakant bleibe. Das Schlimmste sei, von vorneherein Kompromisse zu machen, nur um eine Stelle schnell zu besetzen. „Bei einer Ausschreibung schreien nun mal nicht gleich zehn Leute hier. Da muss man die Nerven behalten und die Stelle offenhalten, bis sich eine vernünftige Lösung ergibt“, sagt Oehm. Das erfordere Vertrauen und sei auch nur möglich, wenn der Betrieb flexibel organisiert ist und die Mitarbeiter zusammenhelfen, um die Vakanz zu überbrücken.

Insgesamt werde die Personalarbeit jedoch immer anstrengender. „Die Lohnbuchhaltung ist schon lange nicht mehr die Kernarbeit der Personalabteilung. Wer in Zeiten des Fachkräftemangels bestehen will, muss aktives Personalmanagement betreiben und auf die Menschen zugehen. Abwarten, bis der Richtige kommt, geht nicht mehr“, sagt Oehm. Dazu gehöre die Förderung des eigenen Nachwuchses. Die GWF bietet zum Beispiel Praktika an. „Wir haben um die 1.000 Winzerfamilien, die bei uns Mitglied sind. Ein Praktikum ist eine gute Gelegenheit, die Kinder dieser Familien jenseits der Schulnoten kennenzulernen und sie möglicherweise für eine Ausbildung bei uns zu gewinnen“, sagt Oehm. Ein dualer Student von der Fachschule für Weinbau arbeite als Trainee in der Mitgliederberatung. Dort könne er Erfahrung sammeln und nach dem Studium fest einsteigen. „Mit solchen Ansätzen kann man die eigene Personalarbeit gut steuern und für Stabilität und Kontinuität bei den Beschäftigten sorgen“, sagt Oehm.

„Da wir seit Jahren in den sieben Ausbildungsberufen Industriekaufmann, Milchtechnologe, Milchwirtschaftlicher Laborant, Mechatroniker, Fachkraft für Lagerlogistik, Fachinformatiker für Systemintegration und Elektroniker für Automatisierungstechnik (m/w/d) junge Leute ausbilden, sind wir bisher vom Fachkräftemangel verschont geblieben. Alle Azubis werden übernommen und sind unsere Fachkräfte von morgen“, berichtet Daniela Hüttinger, Leiterin Personal bei der Molkereigenossenschaft Berchtesgadener Land.

Jungen Leuten bietet die Molkerei Berchtesgadener Land eine Vielzahl an Möglichkeiten, die Genossenschaft kennenzulernen, etwa Betriebsführungen für Schulklassen, einzelne Schnuppertage, Wochenpraktika oder Praktika als Teil der Hochschulausbildung. „Außerdem gehen wir auf Azubimessen im grenzüberschreitenden Euregio-Raum Salzburg – Berchtesgadener Land – Traunstein. Diese Angebote werden sehr gut angenommen und führen dazu, dass wir bis jetzt immer alle Ausbildungsplätze belegen konnten“, sagt Hüttinger. Im Bereich Fuhrpark, Technik sowie auch bei Arbeitskräften in der Produktion sei es aber oftmals schwer, kurzfristig Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu finden. Konkurrenten seien die großen Betriebe aus der Metallbranche in der Region. „Diese Sogwirkung sehen wir zukünftig als Herausforderung“, sagt Hüttinger.

Wichtig sei deshalb auch ein gutes Personalmarketing. „Wir sind ein modernes und innovatives Unternehmen in einer der schönsten Regionen in Bayern. Der hohe Freizeitwert im Berchtesgadener Land macht die Region auch als Wohn- und Arbeitsort sehr attraktiv. Als Hersteller von Grundnahrungsmitteln haben wir immer Saison und bieten so sichere Arbeitsplätze an – auch zu Corona-Zeiten gab es keine Kurzarbeit“, sagt Hüttinger. Den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern bietet die Molkerei Berchtesgadener Land neben geregelten Tariflöhnen mit Urlaubs- und Weihnachtsgeld zum Beispiel eine Zusatzkrankenversicherung und eine betriebliche Altersversorgung, Mitarbeiterrabatte beim Einkauf im Frischdienst Berchtesgadener Land, eine eigene Betriebskantine, interne Sportkurse, ein E-Bike oder ein normales Fahrrad als Jobrad sowie laufende Fortbildungen. „Und wir sind ein motiviertes junges Team an Kolleginnen und Kollegen“, ergänzt Hüttinger.

Auch bei der VR-Bank Werdenfels macht sich der Fachkräftemangel bemerkbar. „Uns fehlen Fachkräfte in der Breite: In der Serviceberatung zum Beispiel. Außerdem suchen wir Nachwuchs in der Privatkunden- und Firmenkundenberatung sowie punktuell Spezialisten für Funktionen im Betriebs- und Steuerungsbereich“, sagt Marcel Liebig, Bereichsleiter Unternehmensentwicklung bei der VR-Bank Werdenfels.

Noch seien die Folgen des Fachkräftemangels im Geschäftsbetrieb mit wenigen Ausnahmen nicht wesentlich spürbar, berichtet Liebig. Zu den Ausnahmen gehöre die Schließung von Geschäftsstellen im Krankheitsfall, wenn sich niemand für eine Vertretung findet. „Im Umkehrschluss werden Leistungsträger und Fachverantwortliche mehr belastet, damit der Geschäftsbetrieb normal weiterlaufen kann“, sagt Liebig. Die bereichsübergreifende Unterstützung bei Personalmangel führe aber auch dazu, dass die Belegschaft zusammenwachse.

In Reaktion auf den Fachkräftemangel entwickelt die VR-Bank Werdenfels ihre Arbeitgebermarke weiter. Sichtbarstes Zeichen ist die eigene Karrierewebseite, die im Herbst 2022 unter der Adresse echtbayerischeinzigartig.de online gegangen ist. Interessieren sich die Besucher der Seite für eine der ausgeschriebenen Stellen, werden sie direkt auf das Bewerberportal der Kreditgenossenschaft geleitet. Außerdem spricht die VR-Bank Werdenfels aktiv interessante Kandidatinnen und Kandidaten an. Damit die Kolleginnen und Kollegen offene Stellen im Bekannten- und Verwandtenkreis empfehlen, gibt es verschiedene Empfehlungsprogramme wie „Mitarbeiter werben Mitarbeiter“. „Außerdem ermöglichen wir Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter die Teilnahme an Projekten und binden sie dadurch ans Unternehmen. Flexible Arbeitszeitmodelle und überdurchschnittliche Investitionen in die Personalentwicklung, speziell in die Begleitung und Entwicklung von Führungskräften mit Schlüsselfunktion sind ebenfalls Teil unserer Strategie“, sagt Liebig. So ließen sich auch teure Fehlbesetzungen und Fehleinstellungen vermeiden. Darüber hinaus investiert die VR-Bank Werdenfels in Kultur und Werte des Hauses, um ein möglichst positives Arbeitsklima zu schaffen.

Um den Geschäftsbetrieb auch mit weniger Personal zu sichern beziehungsweise sogar auszubauen, verfolgt die VR-Bank Werdenfels mehrere Ansätze. „Unser Fokus liegt weiterhin auf dem Erfolgsfaktor Mensch, denn er steht für unsere Werte und Beziehungen intern und zum Kunden“, sagt Liebig. In Anlehnung an das bankeigene Betriebsmodell sollen außerdem in der Organisationsentwicklung neue Rollen und Funktionen etabliert werden. Dazu gehören auch interne Coaches und Trainer. Außerdem sollen das Prozessmanagement weiterentwickelt und die Prozessautomatisierung vorangetrieben werden, um die Produktivität zu steigern. Liebig sieht das auch als Teil der digitalen Transformation der Bank. „Zudem wollen wir unsere Präsenz und Positionierung als starker Arbeitergeber und heimatverbundene Genossenschaftsbank in der Region weiter festigen, damit die richtigen Menschen zu uns finden, als Mitarbeiter wie auch als Kunden und Mitglieder“, betont der Leiter Unternehmensentwicklung.

Die Akademie Bayerischer Genossenschaften (ABG) unterstützt die bayerischen Genossenschaften sowohl bei der Gewinnung als auch bei der Weiterbildung ihres Personals. „Der Fachkräftemangel zieht sich bei den Genossenschaften durch alle Bereiche “, berichtet Geschäftsführer Daniel Gronloh.

Bereits in der Ausgabe 1/2022 ihres Newsletters setzt sich die ABG damit auseinander, wie Banken mit Quereinsteigern den Fachkräftemangel meistern können. Zu Wort kommen Richard Setzer, Personalleiter der Raiffeisenbank Neumarkt in der Oberpfalz, und Carolin Gewinner, Personalleiterin der Volksbank Raiffeisenbank Würzburg. „Der Fachkräftemangel zieht sich durch alle Tätigkeiten des Bankgeschäfts, vom qualifizierten Kundenberater bis hin zu innerbetrieblichen Fachkräftestellen“, sagt Setzer. Gewinner ergänzt: „Vor allem im Vertrieb Retail und auch in Spezialpositionen im Vertrieb oder in der Produktion wird es immer herausfordernder Stellen zu besetzen.“ Mit aufgeführt sind passende Weiterbildungsangebote der ABG, etwa das digitale Bildungspaket „Basiswissen des Bankgeschäfts für Quereinsteiger“. Zu den Interviews und den Bildungsangeboten für Quereinsteiger geht es hier.

Für die Gewinnung neuer und die Bindung bestehender Mitarbeitenden seien die Attraktivität des Arbeitgebers, die Ausgestaltung der jeweiligen Stelle und die damit verbundenen Entwicklungsmöglichkeiten, die Rahmenbedingungen und die Unternehmungskultur wesentliche Einflussfaktoren, sagt Gronloh. Die Personalentwicklung stelle dabei eine Schlüsselrolle dar, da es zunehmend schwerer werde, zusätzliche Fachkräfte extern zu rekrutieren. „Für eine erfolgreiche Tätigkeit im Beruf ist die Aus- und Weiterbildung ein ständiger Begleiter, Stichwort „lebenslanges Lernen“, berichtet Gronloh. Eine gute Ausbildung sorge für die nötige Fitness für den Beruf, während die Weiterbildung die dauerhafte Fitness im Beruf sicherstelle, wagt der ABG-Geschäftsführer einen sportlichen Vergleich.

Weiterbildungsangebote seien zudem eine entscheidende Möglichkeit, um die Attraktivität des Unternehmens zu steigern und sich von anderen Arbeitgebern abzuheben. „Bereits im Bewerbungsprozess können entsprechende Personalentwicklungsmaßnahmen vereinbart werden. Wenn die Bewerberinnen und Bewerber von vorneherein eine Perspektive aufgezeigt bekommen, ist das möglicherweise der ausschlaggebende Punkt, den Vertrag zu unterschreiben“, sagt Gronloh. Vor allem die Attraktivität des Berufsbildes „Bankkaufmann/Bankkauffrau“ habe in den vergangenen Jahren abgenommen, getragen von der öffentlichen Berichterstattung und Prognosen über den Zukunftsbedarf. Eine Bankausbildung sei aber nach wie vor ein attraktiver Beruf. „Hier wünschen sich die Banken, dass die hohe Wertigkeit des Berufsbilds stärker nach außen getragen wird“, sagt Gronloh.

Die ABG setzt in ihren Angeboten bereits folgende Aspekte, damit den bayerischen Genossenschaften langfristig das Personal zur Verfügung steht, das sie benötigen. Einige Stichpunkte:

• Lebenslanges Lernen wird durch die Veranstaltungen im Bereich „Weiterbildung“ gelebt;
• Die Qualifizierungsangebote sind anpassungsfähig und richten sich an den ständig wechselnden Anforderungen aus;
• Weiterbildungsangebote bieten Lösungen für den Bedarf von Einzelpersonen und Teams und sind modular aufgebaut, um eine individuelle Qualifizierung zu ermöglichen;
• Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter haben im Bereich „GenoPE“ die Möglichkeit, sich frühzeitig für zukünftige Funktionen zu qualifizieren und werden so optimal auf ihre neue Aufgabe vorbereitet;
• Verschiedene Angebote für Quereinsteiger werden in der ABG und in den Banken durchgeführt und sukzessive weiter ausgebaut;
• Um den einzelnen Lerntypen gerecht zu werden, werden unterschiedliche Lernformate angeboten, zum Beispiel digitale Formate oder hybride Veranstaltungen;
• Die Führungskräftequalifizierung konzentriert sich neben der fachlichen Kompetenz auf neue und moderne Führungsformen, wie zum Beispiel agile Führung, stärkenorientiertes Coaching oder Führen auf Distanz;
• In den Veranstaltungen der ABG erleben sich die Führungskräfte in ihrer Rolle als „Lernbegleiter“ und erhalten auch Methoden, wie sie die Lernkultur ihrer Mitarbeitenden fördern;
• Das erfahrungsorientierte Lernen bildet einen wesentlichen Bestandteil im Produktportfolio der ABG, zum Beispiel die Erfahrungsaustauschgruppen für die unterschiedlichen Zielgruppen. Mehr dazu auf der Webseite der ABG.

Die bayerischen Volksbanken und Raiffeisenbanken wünschen sich laut Gronloh Unterstützung beim Personal-Recruiting, bei der Ausbildung von Quereinsteigern in sämtlichen Funktionen sowie bei der Förderung der Arbeitgeberattraktivität. Gefragt seien auch Konzepte zur Bindung von Mitarbeitenden. Eine wesentliche Rolle bei der Mitarbeiterbindung kommt den Führungskräften zu. Sie sorgen für ein positives Mindset, die erforderlichen Rahmenbedingen, fördern die Mitarbeitenden bei ihrer beruflichen und persönlichen Entwicklung und bereiten damit die Grundlage für eine erfolgreiche Zielerreichung.

• Die Webseite der Akademie Bayerischer Genossenschaften
• Die Karriereseite der Winzergemeinschaft Franken eG
• Die Karriereseite der VR-Bank Werdenfels
• Die Karriereseite der Molkereigenossenschaft Berchtesgadener Land