Ratgeber Steuer: Wie müssen die Beiträge der bAV nach dem Betriebsrentenstärkungsgesetz versteuert werden? „Profil“ fasst die wichtigsten Punkte zusammen.
Das Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) sieht für Arbeitnehmer schon länger einen grundsätzlichen Anspruch auf Verringerung der Arbeitszeit vor. Die zeitliche Befristung einer Teilzeitregelung konnten die Arbeitsvertragsparteien bislang jedoch nur einvernehmlich vereinbaren. Die Einführung eines gesetzlichen Anspruchs auf eine befristete Teilzeit ist eine von mehreren Neuerungen, die das Teilzeit- und Befristungsrecht betreffen und Anfang 2019 in Kraft treten. Worauf müssen sich Arbeitnehmer und Arbeitgeber einstellen?
Erörterungspflicht
Der neue § 7 Abs. 2 TzBfG verpflichtet den Arbeitgeber künftig, arbeitnehmerseitige Wünsche nach Änderung der Dauer oder der Lage der bestehenden vertraglichen Arbeitszeit zu erörtern. Zu diesem Erörterungsgespräch dürfen Arbeitnehmer ein Betriebsratsmitglied hinzuziehen. Gemäß § 7 Abs. 4 trifft den Arbeitgeber die Pflicht, den Betriebsrat über die Arbeitszeitwünsche der Angestellten zu informieren.
Antrag in Textform
Die zeitlich unbegrenzte Verringerung der Arbeitszeit ist gemäß § 8 TzBfG weiterhin spätestens drei Monate vor dem gewünschten Beginn zu beantragen. Dabei gibt es jedoch eine wesentliche Neuerung: Ab 2019 muss die Verringerung der Arbeitszeit in Textform beantragt werden. Ein rein mündlicher Antrag reicht dann nicht mehr aus. Der Antrag in Textform muss hinreichend konkret sein und den Umfang der Verringerung und optional die Verteilung der Arbeitszeit benennen.
Den Wunsch teilzeitarbeitender Arbeitnehmer auf Aufstockung der Arbeitszeit hat der Arbeitgeber gemäß § 9 TzBfG wie bisher bei der Besetzung eines entsprechenden freien Arbeitsplatzes bei gleicher Eignung bevorzugt zu berücksichtigen, sofern weder dringende betriebliche Gründe noch Arbeitszeitwünsche anderer teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer entgegenstehen. Auch hier muss der Antrag künftig in Textform gestellt werden. Zudem trifft den Arbeitgeber künftig die Beweislast dafür, dass kein Arbeitsplatz frei ist, der für den Mitarbeiter in Betracht kommt, beziehungsweise dafür, dass der bevorzugte Bewerber geeigneter war. Daneben besteht weiterhin die Beweispflicht für betriebliche Gründe, die dem Aufstockungsverlangen entgegenstehen, oder für Arbeitszeitwünsche anderer Teilzeitbeschäftigter.
Anspruch auf „Brückenteilzeit“
Die vermutlich wesentlichste Neuerung des Teilzeit- und Befristungsrechts ist der neu geschaffene § 9a TzBfG: Er verleiht den Arbeitnehmern ab 2019 einen Anspruch auf befristete Reduzierung der Arbeitszeit, sobald das Arbeitsverhältnis sechs Monate besteht. Der beantragte Zeitraum muss in der Zukunft liegen und mindestens ein Jahr und höchstens fünf Jahre betragen. Voraussetzung ist, dass der Arbeitgeber in der Regel mehr als 45 Arbeitnehmer ohne Berücksichtigung der Auszubildenden beschäftigt. Der Arbeitgeber kann das Verlangen ablehnen, soweit betriebliche Gründe entgegenstehen. Zudem gilt für Betriebe mit über 45 bis 200 Mitarbeitern eine Zumutbarkeitsgrenze, nach der nur einem Mitarbeiter pro angefangenen 15 Arbeitnehmern der Anspruch zu gewähren ist. Hierbei kommt es auf den regelmäßigen Beschäftigungsstand an, wobei Teilzeitkräfte voll zu zählen sind. Auch bezüglich der Brückenteilzeit gilt das Textformgebot für die Beantragung.
Da aus Arbeitnehmersicht wenig dagegen spricht, eine gewünschte Teilzeit zunächst zu befristen, sollten sich Arbeitgeber darauf einstellen, dass von dieser Möglichkeit künftig verstärkt Gebrauch gemacht und Teilzeitanträge sehr oft über § 9a TzBfG erfolgen werden.
Arbeit auf Abruf
Darüber hinaus wird auch § 12 TzBfG leicht neujustiert. Dieser regelt die Arbeit auf Abruf. Ist die Dauer der wöchentlichen Arbeitszeit nicht vertraglich festgelegt, so gelten künftig 20 statt bislang zehn Stunden pro Woche als vereinbart. Zudem wird die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) in Bezug auf die Dauer der Wochenarbeitszeit gesetzlich verankert. Ist eine Mindestarbeitszeit vertraglich bestimmt, so darf der Arbeitgeber nicht mehr als 25 Prozent der wöchentlichen Arbeitszeit zusätzlich abrufen. Ist hingegen eine Höchstarbeitszeit vereinbart, so darf diese wöchentlich nicht um mehr als 20 Prozent unterschritten werden. Des Weiteren wird nun geregelt, dass bei der Berechnung der Lohnfortzahlung an Krankheits- sowie Feiertagen die durchschnittliche Arbeitszeit der letzten drei Monate vor Beginn der Arbeitsunfähigkeit beziehungsweise dem Feiertag zugrunde zu legen ist. Bei kürzerer Dauer des Arbeitsverhältnisses ist der entsprechend kürzere Zeitraum anzusetzen.
Matthias Altmeppen ist Syndikusrechtsanwalt beim Genossenschaftsverband Bayern.
