Raus aus der Stadt, rein ins Leben

• VR-Bank Rottal-Inn: Auch auf dem Land lässt es sich gut leben und arbeiten
• FIT AG: Radikale Innovationen erfordern unkonventionelles Denken

Christian Forstner, stellvertretender Vorstandssprecher der VR-Bank Rottal-Inn:

„Die VR-Bank Rottal-Inn hat ihr Geschäftsgebiet im Landkreis Rottal-Inn mit einer Ausdehnung von 50 Kilometern von Norden nach Süden und 80 Kilometern von Westen nach Osten. Wir leben und arbeiten im tiefsten Niederbayern – und doch haben wir bei rund 570 Mitarbeitern mit Ausnahme von zwei Ausschreibungen für das Kundenservicecenter alle Stellen besetzt. Das mag in Zeiten des Fachkräftemangels erstaunlich klingen, hat aber ganz viel mit dem Image zu tun, das wir uns als Bank geben.

Im Landkreis Rottal-Inn sind die Geschäftsbanken nicht wirklich präsent – alle Banker arbeiten entweder bei uns oder bei der Sparkasse. Wen können wir also dafür gewinnen, bei der VR-Bank Rottal-Inn zu arbeiten? Im Grunde genommen geht das nur über die Ausbildung oder wir bewegen die Menschen dazu, aus der Stadt zu uns in den Landkreis zu ziehen. Genau das versuchen wir. Unter anderem haben wir einen Zeitungsbeileger aufgelegt mit dem Titel ,Raus aus der Stadt, rein ins Leben: Was für eine Karriere auf dem Land spricht‘. Dort zählen wir all die Vorteile auf, die das Leben auf dem Land mit sich bringt:

• Preiswertere Lebenshaltungskosten,
• attraktive, familienfreundliche Region,
• erschwingliche Kita-Plätze vor Ort,
• naturnahes, breites Freizeitangebot,
• zentrale Lage im bayerischen Golf- und Thermenland,
• günstigere Grundstücks- und Immobilienpreise,
• und vieles mehr.

Das wird wahrgenommen – trotzdem müssen wir unsere Wahrnehmung als regionale Genossenschaftsbank weiter verbessern. Denn mal ehrlich: Wir Banker haben in den vergangenen zehn Jahren einfach zu viel gejammert über Regulierung, Niedrigzinsphase, Bürokratie. Das ist alles richtig und wohlbegründet, aber dann brauchen wir uns auch nicht über unser schlechtes Image zu wundern. Deshalb haben wir angefangen, positive Botschaften zu formulieren. Die VR-Bank Rottal-Inn ist seit 125 Jahren Garant dafür, dass die Menschen in der Region Zugang zu Bankgeschäften haben. Das ist doch etwas. Wir stiften Sinn. Wir sind nicht nur die größte Genossenschaftsbank Niederbayerns, sondern ein erfolgreiches mittelständisches Unternehmen und ein attraktiver Arbeitgeber. Auch das haben wir in einem Zeitungsbeileger mit dem Titel ,10 Dinge, die Dich für Deinen nächsten Job begeistern werden‘ klargemacht. So zeigen wir, was der Sinn einer Genossenschaftsbank ist und warum wir zur Lebensqualität in der Region beitragen. Beide Formate haben wir auch in den Sozialen Medien gepostet, um unsere Botschaften digital zu verlängern.

• „Raus aus der Stadt, rein ins Leben: Was für eine Karriere auf dem Land spricht“
• „10 Dinge, die Dich für Deinen nächsten Job begeistern werden“

Das alles wirkt – trotzdem bleibt Personalmarketing harte Arbeit. Im Landkreis Rottal-Inn herrscht wie in vielen Teilen Bayerns Vollbeschäftigung, viele offene Stellen werden schon gar nicht mehr bei der Arbeitsagentur gemeldet, weil es nichts bringt. Arbeitskräfte fehlen an allen Ecken und Enden, selbst eine Reinigungskraft ist schwierig zu bekommen. Früher haben wir auf drei Azubi-Stellen 50 Bewerbungen bekommen, heute nehmen wir jeden zweiten Bewerber.

Gute Erfahrungen haben wir auch mit Quereinsteigern gemacht. Denn wir Banken haben uns aus historischer Perspektive falsch aufgestellt. Wir haben über viele Jahre hinweg nur Menschen mit einer abgeschlossenen Bankausbildung eingestellt. Bei uns arbeiten Bankkaufleute mit entsprechender Fortbildung in der IT und im Rechnungswesen. Aber an solchen Stellen brauche ich keine Bankkaufleute, sondern eine IT-Spezialistin, einen Bilanzbuchhalter oder einen Steuerberater. Deshalb besetzen wir fachspezifische Stellen so weit wie möglich mit einem passenden Spezialisten.

Bei Quereinsteigern ist es wichtig zu überlegen, an welcher Stelle wirklich ausgebildete Bankkaufleute benötigt werden, oder ob die Tätigkeit auch von einer Anlernkraft ausgeübt werden kann. Angelernte Kräfte sind oft hochmotiviert, das darf man nicht unterschätzen. Wir haben eine Firmenkundenberaterin, die Einzelhandelskauffrau gelernt hat und einen super Job macht. Einer unserer Beleihungswertermittler ist gelernter Koch. Eine unserer Auszubildenden ist Mutter von drei Kindern und absolviert ihre Ausbildung in Teilzeit. Wie man sieht, sind wir bei den Arbeitszeitmodellen äußerst flexibel. Letztlich ist die Motivation das entscheidende Kriterium, ob jemand im Beruf Erfolg hat.

Doch obwohl wir erfolgreich um Quereinsteiger werben, dauern Stellenbesetzungen immer länger, teilweise bis zu sechs Monate. Manchmal müssen wir eine Stelle zwei bis drei Mal ausschreiben. Bewerben sich Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter intern, weil sie sich verändern wollen, dann unterstützen wir das in der Regel. Aber bei der Stellenbesetzung entsteht dann eine Kettenreaktion. Wechselt etwa eine Privatkundenberaterin in die Firmenkundenbank, fehlt uns eine Kraft in der Privatkundenbank. Manchmal lässt es sich nicht vermeiden, dass unsere Azubis einspringen müssen. Außerdem schieben die Kolleginnen und Kollegen Überstunden, denn die Arbeit muss ja getan werden. Wir versuchen dann, mit Teilzeitkräften temporäre Arbeitszeitverlängerungen zu vereinbaren. Das funktioniert auch, aber es ist immer mit Organisationsaufwand verbunden. Wir haben deshalb schon unser Personalwesen um eine Person aufgestockt, um die Arbeit zu bewältigen.

Früher war eine freie Stelle nach 14 Tagen wieder besetzt und alles ging seinen gewohnten Gang. Heute gehen Unternehmen wegen des Fachkräftemangels dazu über, die Kündigungsfristen auf bis zu sechs Monate zu erhöhen, um sich zu schützen. Wenn sich diese Praxis durchsetzt, dann wird es noch schwieriger, schnell Ersatz für eine freie Stelle zu finden. Denn dann haben wir vielleicht die passende Kandidatin, müssen aber noch warten, bis sie zur Verfügung steht.

Insgesamt ist die Personalarbeit anstrengender geworden – auch, weil wir bei den Mitarbeitern um Verständnis für die Mehrarbeit werben müssen. Doch alles hat zwei Seiten. Denn der Fachkräftemangel führt dazu, dass Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter die Bedeutung ihrer Arbeit erkennen und selbst schauen, wer zu einer freien Stelle passen könnte. Sie nehmen das Problem wahr und versuchen, es zu lösen. Wir unterstützen das mit verschiedenen Empfehlungsprogrammen wie Azubis werben Azubis oder Mitarbeiter werben Mitarbeiter.

Bei der Suche nach neuen Fachkräften hilft uns auch ein Kulturwandel im Unternehmen. Wir haben uns bei der VR-Bank Rottal-Inn von der Krawatte getrennt und eine Duz-Kultur eingeführt. Das gilt auch für den Vorstand. Jeder in der Bank darf mich duzen. So ein Kulturwandel passiert aber nicht über Nacht. Als unser Vorstandsvorsitzender Albert Griebl und ich vor einigen Jahren allen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern auf einer Personalversammlung das Du angeboten haben, war der Saal still, da hätte man eine herunterfallende Stecknadel gehört. Das war ein Kulturbruch. Mit der Zeit hat die neue Arbeitskultur in der Bank aber zu einer ganz anderen Vertrautheit und zu einem besseren Miteinander geführt. Wir haben auch eine Family and Friends-Veranstaltung für Mitarbeiter, Partner und deren Kinder durchgeführt. Das kommt nicht nur 500 Mal bei der Belegschaft gut an, sondern auch 500 Mal bei den Partnern.

So werden wir auch außerhalb der Bank als modernes Unternehmen wahrgenommen. Uns Bankern wird ja eine gewisse Steifheit nachgesagt, deshalb wird dieser Sinneswandel positiv aufgenommen. Wir werden als moderner Arbeitgeber angesehen, es ist cool, bei uns zu arbeiten. Das ist auch wichtig, denn ein attraktives Gehalt gilt als selbstverständlich. Auch ein sicherer Arbeitsplatz zieht nicht mehr als Argument, wenn überall händeringend Fachkräfte gesucht werden. Ich habe vor meiner Karriere in der Bank Maschinenbau studiert. Vor 20 oder 30 Jahren gab es noch viele Ingenieure, die um ihren Arbeitsplatz gebangt haben oder das Gehalt ist nicht regelmäßig gekommen. Da war ein sicherer Arbeitsplatz in der Bank eine attraktive Alternative.

Heute kommen Unternehmen fast nicht mehr umhin, Gleitzeitregelungen und Mobile Office anzubieten. Während ich gerade im Büro sitze, arbeiten ein Sechstel aller Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter der VR-Bank Rottal-Inn von zu Hause aus. Aber ich könnte nicht feststellen, dass es Defizite gibt, die Kolleginnen und Kollegen tun nicht weniger, wenn sie im Mobile Office sind. Dafür steigt die Arbeitszufriedenheit. Fahrzeiten werden zu Arbeits- oder Freizeiten, gleichzeitig lässt sich der Alltag besser organisieren, ein sehr wichtiger Punkt für Familien. Wie weit wir bei Mobile Office gehen wollen, wird die Zukunft zeigen. Kürzlich haben wir zum Beispiel eine Innenrevisorin eingestellt, die so weit weg von der Bank wohnt, dass sich tägliches Pendeln nicht lohnt. Sie arbeitet jetzt von zu Hause aus mit zwei Präsenztagen pro Monat in der Bank. Das war auch für uns eine gedankliche Hürde, aber es funktioniert. Außerdem konnte die Mitarbeiterin sofort anfangen, was uns wichtig war. Manchmal braucht man einfach etwas Mut, um solche Dinge zu testen.

Ein wichtiger Punkt ist noch die Digitalisierung. Digitale Prozesse ersetzen keine Kollegen, aber sie helfen uns dabei, mehr Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter im Vertrieb einzusetzen und damit mehr Geschäft zu machen. Das gelingt uns auch. Diese Effizienzgewinne haben uns übrigens auch dabei geholfen, die Niedrigzinsphase zu überstehen. Allerdings gibt es bei der Digitalisierung noch deutliches Verbesserungspotenzial. Zusammen mit der Atruvia müssen wir dafür mehr Geld in die Hand nehmen. Der Grund ist einfach. Banken gehören zu den wenigen Unternehmen, die kaum Geld für Forschung und Entwicklung ausgeben. Also müssen sich Kreditinstitute in der Beratungsqualität sowie bei der Wahrnehmung technischer Lösungen von der Konkurrenz unterscheiden. Dafür müssen wir Geld ausgeben. Das wird ein steiniger Weg, aber die Digitalisierung schafft auch Möglichkeiten, Mitarbeiter effizient und sinnvoll einzusetzen. Das erhöht wiederum die Zufriedenheit in der Belegschaft. Und wenn sich das zusammen mit allen anderen Maßnahmen herumspricht, wollen vielleicht mehr gut ausgebildete Menschen bei uns arbeiten – die würden wir unter Umständen sogar einstellen, wenn gar keine Stelle offen ist. Gute Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter kann man immer brauchen.“

Carl Fruth, Geschäftsführer und Vorstandsvorsitzender der FIT Additive Manufacturing Group:

„Die FIT Additive Manufacturing Group mit Sitz im oberpfälzischen Lupburg ist eine mittelständische, international tätige Firmengruppe, die innovative Fertigungslösungen rund um den 3D-Druck zur Verfügung stellt, für andere Unternehmen Prototypen entwickelt und bei der Produktentwicklung bis zur Serienfertigung unterstützt. In Stellenanzeigen suchen wir Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter mit einer ,unkonventionellen Art‘, die bereit sind, in einem ,nicht konformen‘ Unternehmen zu arbeiten. Warum sind Nonkonformität und unkonventionelle Mitarbeitende für die FIT AG so wichtig?

Unser Geschäftsfeld sind radikale Innovationen. Wir sind ein Dienstleister und Lohnfertiger für andere Unternehmen. Unsere Kunden sind sehr kritisch. Deshalb müssen wir die bestmögliche Qualität liefern. Das erfordert Leidenschaft und die Bereitschaft, unkonventionell zu denken. Aus diesem Grund stellen wir gerne Freidenker ein. Wir wollen Bewerberinnen und Bewerber ansprechen, die kreativ sein wollen und nicht unbedingt Lust haben, in festgefahrenen Unternehmensstrukturen ihr Potenzial zu vergeuden. Denn auch wir suchen händeringend Fachkräfte. Kandidaten mit Bestnoten können zwischen vielen Stellen auswählen, da können wir als kleines Unternehmen nicht mithalten. Wir suchen daher keine blank polierten Äpfel, sondern Äpfel mit ein paar Flecken, die aber sehr gut schmecken.

Damit die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter ihre Kreativität voll entfalten können, gibt es bei der FIT AG keine klassischen Vorgesetzten. Arbeiten ohne Hierarchien prägt unsere Kultur. Das hat nichts damit zu tun, ob man sich duzt oder siezt, sondern mit Verantwortung. Jeder Mitarbeiter verantwortet das, was er tut, selbst. Damit kommt nicht jeder zurecht, aber es ist unabdingbar für den Erfolg des Unternehmens.

Dafür muss jede Mitarbeiterin und jeder Mitarbeiter das eigene Tun jederzeit hinterfragen und sich auch der Kritik der Kolleginnen und Kollegen stellen, um zu einer noch besseren Lösung zu kommen. Das erfordert eine gewisse Leidensbereitschaft und eine gewisse Kritikfähigkeit. Wichtig ist zudem die Bereitschaft, Fehler zuzulassen und aus ihnen zu lernen. Sonst kann nichts Neues entstehen. Ich sehe es auch nicht als Problem, wenn Mitarbeiter etwas Neues sehen wollen und den Job wechseln. Gerade nach der Corona-Pandemie gibt es den Wunsch nach Veränderung. Das ist legitim. Veränderung ist nichts Schlechtes, sondern sie birgt die Chance, Dinge anders und vielleicht sogar besser zu machen.

Deutschlands Innovationskraft leidet auch daran, dass die Unternehmen zu sehr auf Risikovermeidung und lineare Verbesserungen setzen, anstatt Produkte und Dienstleistungen radikal neu zu entwickeln. Die großen Innovationen kommen nicht umsonst aus den USA und China, weil dort die Risikobereitschaft der Unternehmen viel höher ist als in Deutschland. Bestehende Strukturen und Verantwortlichkeiten hindern Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter oft daran, Produkte und Dienstleistungen eigenständig neu zu denken. Deshalb muss man diese Strukturen aufbrechen. Das klingt radikal, aber um Raum für Innovationen zu schaffen, muss man etwas Bestehendes zerstören.

Es ist dabei nicht Aufgabe des Chefs, die Belegschaft zu fordern. Die Motivation der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter muss aus diesen selbst herauskommen. Ich als Chef habe unter anderem Sorge zu tragen, dass die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter jeden Monat pünktlich ihr Geld bekommen. Die Verantwortung für seine Projekte trägt jeder selbst. Das erfordert auch ein Umdenken bei den Managerinnen und Managern. Ich habe selbst erst lernen müssen, mich immer mehr aus der Verantwortung für Produkte und Dienstleistungen herauszunehmen und diese den Mitarbeitern zu überlassen. Wenn Innovationen nur vom Management abhängen und der Chef alles machen soll, ist das ganze Unternehmen gehemmt und es geht nichts vorwärts.

Natürlich lässt sich so eine radikale Unternehmenskultur nicht überall umsetzen. Aber es gibt ja auch noch Zwischentöne zwischen Schwarz und Weiß. Wenn nur jeder fünfte Mitarbeiter damit klarkommt, eigenständig Verantwortung zu übernehmen, habe ich im Unternehmen eine ganz andere Basis für Fortschritt.“

• Die Karriereseite der VR-Bank Rottal-Inn
• Die Karriereseite der FIT AG